Recommandations pour de nouvelles initiatives panuniversitaires

• Entreprendre un examen approfondi des taux de représentation et de l’ensemble complexe d’obstacles que rencontrent les étudiants et étudiantes nationaux et internationaux en quête d’équité, qu’ils et elles soient en premier cycle ou au cycle supérieur, lorsqu’ils et elles s’inscrivent au programme de leur choix et satisfont aux exigences de réussite, afin de s’assurer que des stratégies de sensibilisation, de recrutement et de soutien appropriées sont en place. Sous la direction de la Division des affaires étudiantes et en collaboration avec la Faculté des études supérieures (FGS).

• Sous la direction de la Division des affaires étudiantes, évaluer les obstacles financiers auxquels se heurte la population étudiante (premier cycle et cycle supérieur); déterminer et rechercher des possibilités de financement et de soutien pour réduire les obstacles auxquels est confrontée la population étudiante en quête d’équité et appuyer les stratégies/programmes d’accessibilité financière pour cette population.

• Lancer un effort de collecte de fonds pour soutenir les initiatives liées à la décolonisation, à la diversité, à l’équité et à l’inclusion, en mettant l’accent sur le soutien aux bourses d’études, aux prix et aux bourses d’entretien, sous la direction de la Division de l’avancement.

• Créer un groupe de travail sur la remise des diplômes qui fera des recommandations pour appliquer les principes de la DEDI aux rituels et à la cérémonie.

• Créer un programme de DEDI qui aidera les comités de sélection pour l’admission de la population étudiante diplômée, qui peut comprendre des formations ou des outils dans des domaines tels que la révision de la langue utilisée dans les descriptions de programmes, l’information sur la sélection diversifiée de membres pour les comités d’entrevue d’admission, l’élaboration de matériels pour comprendre et relever les préjugés implicites, l’information sur les pratiques exemplaires de recrutement des Autochtones, des femmes, des personnes en situation de handicap et des personnes racialisées, sous la direction de la FGS.

• Créer un programme de formation à l’EDI et un ensemble d’outils connexes pour tous les membres des comités d’attribution de bourses (par ex. bourses d’études, bourses d’entretien, etc.) afin de permettre des approches plus inclusives de sélection des bénéficiaires, sous la direction de la Division des affaires étudiantes et en collaboration avec la FGS.

• Développer une stratégie et un plan d’action pour l’équité en matière d’emploi à York, y compris des points de référence pour le recrutement, l’embauche et le maintien en fonction des personnes en quête d’équité, des mécanismes de rapports qualitatifs et quantitatifs dans le but de s’appuyer sur les initiatives d’embauche existantes, d’augmenter la représentation, la progression de carrière, la réussite et le maintien en fonction dans tous les groupes d’employés (corps professoral et enseignant et personnel), sous la direction de la Division de l’équité, des personnes et de la culture. Cela comprend :
  • L’examen et la révision des pratiques d’entretien et d’embauche pour garantir une conception universelle et veiller à ce qu’une terminologie non genrée soit utilisée dans les offres d’emploi.

  • L’examen et la révision de notre interprétation des qualifications pour l’emploi, par exemple ce qui compte comme « expérience » dans la perspective de l’EDI, et l’analyse des attentes en matière d’expérience dans les domaines/pour les postes dont les personnes en quête d’équité ont été systématiquement et historiquement exclues.

  • Intégrer la DEDI dans le cadre de compétences de York pour les employés CPM; cela peut inclure le développement et la mise en œuvre de critères pour l’avancement dans le leadership de niveau intermédiaire et supérieur exigeant que les leaders individuels démontrent leur engagement envers la DEDI.

  • Encourager le secrétariat de l’Université à demander aux comités de titularisation et de promotion (T&P) des professeurs d’inclure les principes DEDI dans leurs directives.

  • Déterminer et mettre en œuvre des moyens de garantir que les possibilités d’apprentissage créées par l’Université sont fondées sur les principes de conception universelle et répondent aux besoins des personnes visées.

  • Élaborer et tenir à jour un guide de ressources pour réduire les obstacles et accroître la satisfaction et le maintien en fonction des membres du personnel en situation de handicap, sous la direction du CHREI.

  • Examiner et réviser, au besoin, toutes les politiques et tous les programmes existants relatifs à l’équité en matière d’emploi.

  • Développer et lancer un tableau de bord de données sur l’équité en matière d’emploi.

  • En tant qu’établissement clé (Anchor Institution en anglais) , appuyer une stratégie d’embauche locale pour tous les postes non académiques qui reconnaît la relation de longue date entre York et ses communautés voisines. Cette stratégie, élaborée en consultation avec le groupe de travail Anchor York U Employment, mettra l’accent sur les précieuses contributions que les membres de la communauté apportent à l’institution, ce qui permettra à York de tirer parti de son pouvoir économique et de son capital humain en recrutant stratégiquement des résidents locaux. Cela vise à accroître la représentation et la réussite chez les employés et à contribuer au bien-être économique de la communauté.

• Créer et intégrer des lignes directrices sur les pratiques exemplaires pour reconnaître et valoriser le travail en matière de DEDI, en collaboration avec les recteurs/rectrices, les doyens/doyennes et les unités de négociation collective, dans les domaines de la recherche, des formations, du leadership éducatif et des services au corps professoral.

Recommandations pour les initiatives en cours

• Mettre en place un recensement de la population étudiante, notamment en utilisant les données recueillies pour orienter les aménagements des services de soutien et élaborer de nouvelles initiatives pour appuyer la réussite et le maintien en fonction de cette population.

• S’engager auprès de SexGen, RISE, ENABLE York et d’autres organismes de conseil/de revendication pertinents pour poursuivre le travail afin de garantir la mise en place de systèmes, de politiques et de directives d’adaptation appropriés.

• Continuer d’appuyer la création de groupes d’affinité pour le personnel afin d’offrir de la visibilité, du soutien et des occasions d’établir des liens entre les membres du personnel, du corps professoral, du corps enseignant et de la population étudiante issus de groupes en quête d’équité (par ex. le Black Staff Affinity Group). Trouver les soutiens appropriés, notamment des allocations budgétaires au(x) réseau(x) pour l’organisation d’événements ou d’activités.

• Continuer à cultiver les liens avec les donateurs qui soutiennent les projets de DEDI et incluent des programmes de soutien financier pour la population étudiante en quête d’équité, aussi bien au premier cycle qu’au cycle supérieur.

• Appuyer l’élaboration et la mise en œuvre de réseaux de diplômés issus des groupes en quête d’équité et d’activités de sensibilisation visant ces diplômés.

• Poursuivre l’examen régulier des politiques et des pratiques d’adaptation pour tous les groupes étudiants et de personnel.

• La division des Relations de travail continuera à travailler avec les partenaires syndicaux afin de mettre en œuvre les dispositions nouvelles et révisées relatives à la DEDI qui ont été négociées lors du renouvellement des conventions collectives en 2021 et 2022. Cela inclut les tout premiers comités mixtes sur l’équité, la diversité et l’inclusion qui ont été négociés dans certaines conventions collectives.

• La mise en œuvre des actions pertinentes du Plan d’action sur l’inclusion des personnes noires se poursuit et il peut y avoir des recoupements avec des initiatives déjà définies, comme celles des domaines thématiques de la représentation et de la collecte de données, entre autres.

Agir et avoir une incidence

Nous appelons les facultés, les divisions, les unités, les départements et les membres de la communauté de York (y compris la population étudiante) à définir et à mettre en œuvre des actions visant à :

• Adopter d’autres manières de valoriser/reconnaître les contributions individuelles à York.

• Garantir une représentation diversifiée au sein de tous les comités permanents (bourses et prix, requêtes, Conseil facultaire, comité des programmes d’études supérieures, etc.).

• Augmenter la représentation dans les rôles de direction (de programmes, etc.) de personnes issues de groupes en quête d’équité.

• Intégrer les principes et les pratiques de DEDI à la mise en œuvre d’initiatives, de programmes et d’événements axés sur la population étudiante, notamment le recrutement et la formation du personnel et de la population étudiante participant à ce travail.

• Déterminer des possibilités de recruter et d’embaucher des personnes (y compris pour des postes au sein des corps professoral et enseignant et du personnel) issues de groupes en quête d’équité et évaluer l’état de préparation pour accueillir une diversité de personnes dans l’unité. Si l’unité n’est pas prête à le faire, des actions doivent être déterminées et entreprises pour modifier la culture de l’unité et la rendre plus inclusive en pratique.

Points de référence

Étant donné que des repères devront être établis au fil du temps et que des mécanismes devront être mis en place pour pouvoir suivre nos progrès, les repères et/ou systèmes de surveillance suivants sont recommandés :

• Élaborer des mécanismes permettant de contrôler annuellement les principaux critères de demande d’admission, d’inscription, de maintien en fonction et d’obtention de diplômes (premier cycle, cycle supérieur, formation continue, etc.).

• Surveiller la proportion des groupes en quête d’équité pour garantir leur représentation à tous les niveaux et dans toutes les catégories d’emploi au sein de l’institution, en relevant tous les ans les progrès accomplis et en les comparant aux taux locaux de représentation lorsque cela est possible.

• Élaborer des mécanismes pour surveiller les principaux points de référence de l’équité en matière d’emploi, y compris les taux de candidature, de maintien en fonction, d’échecs d’embauche, etc. Une analyse rétrospective sera menée pour comprendre le succès et les leçons tirées des programmesd’embauche particuliers, dans le but de faire des recommandations pour les pratiques d’embauche futures.

Ce projet sera effectué en tenant compte de la souveraineté des données autochtones. Des consultations avec les membres de la communauté autochtone de York auront lieu sur ce que cela signifie pour l’Université en ce qui concerne les seuils repères d’équité et la collecte de données, et cela pourrait signifier le développement d’un processus de consultation sur la collecte, l’interprétation et la publication de données impliquant les peuples autochtones.